Я стал фанатом работы с вовлеченностью пять лет назад, когда пришел в «Ленту». До этого считал, что для мотивации достаточно зарплаты, а обратная связь — это про ошибки, а не похвалу. Я считал: зачем людей хвалить и куда-то вовлекать, если ты им платишь деньги? У тебя с ними честные отношения. Если работают плохо, должны мгновенно получить корректирующую обратную связь. Поэтому у меня всегда в обратной связи были комментарии, что я много критикую и мало говорю хороших вещей людям. Но теперь я искренний апологет практик вовлеченности.

Чтобы сделать свою работу хорошо, нужно иметь вовлеченную команду. Поэтому надо брать на работу, привлекать в свою команду тех, кто искренне любит свое дело.

В «Маленьком принце» Экзюпери есть фраза: «Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, раздавать инструменты, ставить планы. Нужно просто заразить одной большой мечтой, любовью к морю, а корабли они построят сами». Так вот, мы в «Монетке» строим корабль уже давно.

Нам всегда казалось, что мы очень много вкладываем в людей, в развитие, в создание этой культуры, в построение наших внутренних коммуникаций, всегда с открытой душой, с открытыми идеями. Выяснилось, что у нас есть разрывы внутри компании, и мы работаем над тем, чтобы это изменить.

Очень важно понять, что думают люди на местах, как они воспринимают информацию. У нас запланированы мероприятия, которые позволят нам уменьшить разрыв между мной и людьми в магазинах.

Я искренне убежден, что вовлеченность — это исключительно эмоциональное явление. Это то, что мотивирует каждый день вставать с кровати, ехать на работу и вкладывать свою энергию в то, что ты делаешь.

Все начинается с лидера и лидеров. Если есть сложности с вовлеченностью, с желанием быть со всеми и двигаться вперед, лидер должен подавать пример. Поэтому, если в компании, например, происходит трансформация, то начинаться она должна с генерального директора.

Свое выражение благодарности сотрудникам, команде я специально развиваю и тренирую. Это хорошо отзывается. Я вижу, как люди начинают благодарить в ответ, говорить спасибо друг другу, и чувствую, как это добавляет энергии.

Признание — абсолютная база для развития вовлеченности. На второе место я бы поставил культуру честного, открытого диалога, четкой и своевременной обратной связи. Эта культура откровенного диалога, мне кажется, очень важна на любом уровне.

Для меня ключевая фигура и основа вовлеченности — это руководитель, в гипермаркете — директор торгового комплекса, который вовлекает своих ребят, свои команды в достижение результатов. Команды, которые видят свои результаты, более вовлечены.

Мы в формате заряжены на достижение успеха. И это, возможно, одновременно и сильная наша сторона, и слабая. Это подразумевает постоянное давление, стресс, но мы как раз работаем над тем, чтобы положительные стороны перевешивали негативные. Уверен, что мы найдем замечательный баланс между вовлеченностью и результативностью.

Необходимо отслеживать результаты изменений и рассказывать о них командам, напоминая, что уже удалось изменить к лучшему, а над чем еще ведется работа.

Важно понимать, что мы все партнеры и вместе делаем одно большое общее дело. Мы настраиваем форму обратной связи как внутри «Супер Ленты», так и для обмена информацией со смежниками. Это нужно, чтобы лучше понимать: что сделано хорошо, а что требует исправлений и доработок.