…новые «Мини» и «Супер Ленты». В третьей части нашего мини-сериала об открытии магазинов рассказываем, как дирекция по персоналу ищет сотрудников в городах и селах.
Представьте, что каждый месяц у вас открываются в среднем два десятка магазинов и в каждый нужно найти до 10 сотрудников во главе с директором. Это сотни анкет и собеседований, география – от обеих столиц до маленьких городов и даже сел. Дирекции по персоналу «Ленты» и представлять не надо – они проделывают это уже год.
У нас есть график открытий, список должностей, даты и сроки, в которые нужно нанять сотрудников, чтобы они прошли обучение и приступили к работе в готовящемся к открытию магазине, – рассказывает HR бизнес-партнер дирекции малых форматов Кристина Сербинова. – Первым мы находим директора, примерно за два месяца до старта, он проходит обучение, стажировку в работающем магазине и участвует в подборе команды для себя.
На этом наша статья могла бы закончиться, но… Кристина признается: найм в малые форматы стал настоящим вызовом для дирекции по персоналу:
Одна из особенностей малых форматов, в отличие от гипермаркетов, – сама скорость бизнеса. Например, директоров утверждают за месяц-два до открытия. И это не один директор, а сразу несколько, может быть и 10, и 20 и даже больше. И не только в городах-миллионниках, но и в поселках, деревнях и селах. Одно из решений – наш внутренний кадровый резерв. У нас есть пул кандидатов из уже работающих суперов, мини и гиперов, которые готовы занять позиции директоров в малых форматах в обозримом будущем.
Что было
Соотношение между внутренними и внешними кандидатами примерно 50 на 50. С одной стороны, это лентовчане, знакомые с особенностями наших процессов. С другой – внешние кандидаты с опытом в малых форматах других сетей.
Преимущество последних – опыт работы в компаниях, где малые форматы существуют десятилетиями, – объясняет Кристина. – Они помогают формировать нашу собственную модель. Конечно, это не означает, что мы просто переносим процессы конкурентов, везде есть свои плюсы и минусы. Идея как раз в том, чтобы брать на заметку только преимущества.
Опыт в малых форматах других сетей приветствуется не только у сотрудников собственно магазинов, но и у работников дирекции по персоналу.
На первый взгляд, найм в малые форматы не отличается от найма в гипермаркеты. Но одно дело работать с гиперами, которые открываются в городах, – тут у нас большой опыт, мы знаем, что делать, и чувствуем себя уверенно. Другое дело, когда в графиках открытий появляются небольшие городки, села и поселки. И вот HR-ы, которые пришли из сетей малых форматов, доказывают на деле: «село так село, в чем проблема?». Да еще и оказывается, что в небольших населенных пунктах команды магазинов более сплоченные, люди больше держатся за свою работу, чем в больших городах.
Что есть
Возможно, вы слышали или на собственном опыте знаете, что не всегда в магазине есть полный штат сотрудников. По словам Кристины, на это влияют сразу несколько факторов. В городах – это большая конкуренция на рынке труда, а еще практически везде – сезонность. Например, в пик продаж магазину нужны все сотрудники, а в более спокойные периоды едва ли половина. Как балансировать между интересами бизнеса, когда магазин прежде всего должен зарабатывать, и соблюдением трудового законодательства, обеспечивая людям норму рабочего времени и достойную зарплату?
Сезонность для малых форматов не менее важна, чем для гипермаркетов. В последних с их 100-200 сотрудников, даже если численность колеблется, решение найти проще. А вот в магазинах, где работает от трех до 10 человек – сложнее. Поэтому мы используем инструмент заказа услуг у поставщиков, которые помогают нам закрывать пики продаж. Это позволяет нам быть гибкими и оперативно реагировать на изменения покупательского трафика.
Нанять персонал для десятков магазинов – это еще не конец истории. Этим персоналом еще нужно руководить. В гипермаркетах руководитель и сотрудники отдела персонала отвечают за 100-200 человек и в любой момент могут увидеть и поговорить с каждым из них. В малых форматах один менеджер по персоналу работает сразу на 10-15 магазинов, а это порядка 200 сотрудников, которые даже не всегда находятся в одном городе.
Когда ты управляешь чем-то, что даже не находится в поле твоего зрения, куда ты не можешь дойти за пять минут, нужен особый подход. HR-команду малых форматов мы настраиваем на плотное взаимодействие с региональными директорами, директорами магазинов, супервайзерами, коллегами из смежных функций. Добиваемся, чтобы коммуникации были налажены максимально эффективно во всех процессах – будь то найм, кадровое администрирование и так далее.
Что будет
Спустя год работы в малых форматах, Кристина резюмирует:
У нас уже многое получается, но впереди ещё много работы. Из достижений хочу отметить систему быстрого найма, которую мы внедрили в конце прошлого года. Она позволила нам сократить период от звонка кандидата до трудоустройства почти в три раза! Одно из новшеств – мы могли интервьюировать кандидатов на первом этапе без участия директора, по телефону или через мессенджеры. Если подходящий кандидат готов сразу приступить к работе, его принимают. Этот подход очень помог, когда нужно было в сжатые сроки нанять много сотрудников. Хотя чаще всего кандидаты хотят перед трудоустройством познакомиться с руководителем, посмотреть место работы, магазин. И конечно, мы работаем над тем, чтобы сотрудникам было комфортно и безопасно на рабочем месте, следим за состояние раздевалок и столовых, актуализируем содержание стендов, чтобы у людей была вся необходимая информация.
В июне стартует опрос «Лента Пульс». Для новых магазинов это будет первый глобальный опрос вовлечённости.
Нам важно узнать, как чувствуют себя наши коллеги в магазинах, что их беспокоит, а что кажется им значимым и привлекательным. Результаты опроса покажут, что мы можем сделать или изменить, чтобы работа доставляла коллегам удовольствие и радость, а результаты работы малого формата были поводом для гордости и восхищения.
В следующей серии мы расскажем, как дирекция по обеспечению бизнеса готовится охранять магазины от воров и не только.