Директор по персоналу Татьяна Юркевич рассказала об основных итогах «Лента Пульса» и о том, что они значат для компании.
Что показал «Пульс»
По словам Татьяны Юркевич, в целом результаты опроса вовлеченности не показали заметной динамики по сравнению с исследованием 2020-го.
Мы упали примерно на один процент, и тому есть причины. Важно, что при этом мы выросли по трем показателям: удовлетворенности, индексу счастья и eNPS ― тому, как сотрудники оценивают «Ленту» как работодателя, рекомендуют или не рекомендуют компанию.
Комментируя показатель eNPS, Татьяна Юркевич сказала:
Я очень рада, что нас как работодателя сотрудники стали ценить больше. Огромная благодарность команде гипермаркетов, потому что это явно результат вашей работы. Самая большая численность дала нам самый большой прирост. Также я очень рада за транспортную логистику, которая показала хороший прирост. Упали мы в супермаркетах, но это отражение «Биллы», так как большая численность пришла в не самом приятном состоянии, и центральный офис. Причины те же самые примерно, что и с вовлеченностью.
По сравнению с прошлым опросом, снизился NPS ― это то, как сотрудники оценивают «Ленту» как магазин.
Надо иметь в виду, что исследование проходило на фоне скачков цен. Понятно, что наши сотрудники, как и клиенты, отреагировали на повышение цен негативно. Что хорошего отмечают ― ассортимент, качество товара, привлекательный вид магазина, но практически в каждом комментарии были высокие цены на фоне снижающейся покупательской способности. Где-то в январе мы попробуем еще раз провести такой короткий опрос по NPS внутри компании и посмотрим, насколько хорошо мы повлияли на цены.
Самое большое подразделение компании, гипермаркеты, по итогам опроса сохранило уровень вовлеченности в 66 процентов.
На мой взгляд, это очень хороший результат. Мы понимаем, что ситуация очень необычная, мы долго думали, проводить опрос или нет, потому что сейчас все находятся в состоянии стресса из-за внешней ситуации. Тем не менее, то, что показатель стоит на месте, уже неплохо.
Снизилась вовлеченность в супермаркетах и центральном офисе.
В супермаркетах это результат «Биллы», это легко понять, потому что люди только что прошли достаточно тяжелую интеграцию. У «Ленты» требования выше, соответственно, конечно, персонал жалуется на загрузку, на процессы и на все остальное. Центральный офис отмечает высокий уровень стресса, огромную нагрузку, отсутствие баланса работы и личной жизни.
По сравнению с прошлым опросом, значительно вырос уровень информированности, улучшилось восприятие высшего руководства.
Огорчает другое: взаимодействие со смежниками, над которым мы работали после «Пульса»-2020, не показал динамики и демонстрирует очень низкие значения по результатам нынешнего исследования. Эта проблема достаточно остра.
Снизился уровень одного из важных показателей ― вовлекающего лидерства. Татьяна Юркевич призвала руководителей подразделений еще более активно делиться с сотрудниками информацией, рассказывать о происходящем в компании.
Из комментариев сотрудников мы видим, что практически все говорят: «мало обратной связи, хочется больше развития, поддерживайте наши идеи и ставьте адекватные цели». Это то, на чем руководителям надо фокусироваться.
…и что мы с этим будем делать
Топ-команда «Ленты» утвердила план по улучшениям, который будет действовать во всей компании. На фокус-группах проанализировали причины, выявили основные проблемы конкретного подразделения и построили план действий, который поможет улучшить ситуацию.
Фокус-группы очень нужны. В первую очередь, они позволяют перепроверить, что опрос реально проводился, что люди заполняли честно. В них не участвует непосредственный руководитель, и это в основном разговор с HR. Мне кажется, крайне важно знать болевые точки. Даже если не можем изменить какие-то вещи, все равно есть множество мелких улучшений, которые мы можем сделать.
При создании общего плана улучшений учитывали планы подразделений. Основные пункты в нем такие:
Сотрудники офиса должны регулярно работать в магазинах. Если идет изменение планограмм, пробовать эти планограммы расставить, если меняются ценники ― участвовать в их обновлении.
Мы хотим, чтобы люди, которые разрабатывают инициативы для магазинов, участвовали в реализации. Еще хотим пересмотреть наши аудиты и проверки, займемся повышением эффективности совещаний.
Процесс управления задачами должен стать более прозрачным.
Сейчас не видно, особенно в центральном офисе, сколько уже задач есть у конкретного сотрудника. В магазинах тоже планируется task-менеджер, будем пробовать какой-то инструмент, возможно, единый.
Улучшению взаимодействия со смежниками поможет мобильное приложение для сотрудников.
В мобильном приложении мы как раз реализуем эту идею, чтобы было легче найти какого-то сотрудника, чтобы решить вопрос. Можно будет узнать, в каком городе находится ТК-264 или кто руководит супермаркетом в Москве на конкретной улице.
Также в рамках улучшения работы между подразделениями планируется проводить демо-дни функций.
Есть ощущение, что у многих нет понимания, чем занимаются люди в центральном офисе. Мы и магазины будем приглашать, потому что много негативных комментариев о центральном офисе. Мне хочется немного вступиться за центральный офис, потому что, если магазинам кажется, что товары, которым оборвали поставки, как-то сами доехали до магазинов и продались, а деньги тоже сами зашли через какие-то схемы, где оборван SWIFT между нашими банками, то это иллюзия. Центральный офис тоже пашет 24/7 в силу того, что поломаны почти все процессы.