Директор по персоналу Татьяна Юркевич рассказала об основных итогах «Лента Пульса» и о том, что они значат для компании.
Мы упали примерно на один процент, и тому есть причины. Важно, что при этом мы выросли по трем показателям: удовлетворенности, индексу счастья и eNPS ― тому, как сотрудники оценивают «Ленту» как работодателя, рекомендуют или не рекомендуют компанию.
Я очень рада, что нас как работодателя сотрудники стали ценить больше. Огромная благодарность команде гипермаркетов, потому что это явно результат вашей работы. Самая большая численность дала нам самый большой прирост. Также я очень рада за транспортную логистику, которая показала хороший прирост. Упали мы в супермаркетах, но это отражение «Биллы», так как большая численность пришла в не самом приятном состоянии, и центральный офис. Причины те же самые примерно, что и с вовлеченностью.
Надо иметь в виду, что исследование проходило на фоне скачков цен. Понятно, что наши сотрудники, как и клиенты, отреагировали на повышение цен негативно. Что хорошего отмечают ― ассортимент, качество товара, привлекательный вид магазина, но практически в каждом комментарии были высокие цены на фоне снижающейся покупательской способности. Где-то в январе мы попробуем еще раз провести такой короткий опрос по NPS внутри компании и посмотрим, насколько хорошо мы повлияли на цены.
На мой взгляд, это очень хороший результат. Мы понимаем, что ситуация очень необычная, мы долго думали, проводить опрос или нет, потому что сейчас все находятся в состоянии стресса из-за внешней ситуации. Тем не менее, то, что показатель стоит на месте, уже неплохо.
В супермаркетах это результат «Биллы», это легко понять, потому что люди только что прошли достаточно тяжелую интеграцию. У «Ленты» требования выше, соответственно, конечно, персонал жалуется на загрузку, на процессы и на все остальное. Центральный офис отмечает высокий уровень стресса, огромную нагрузку, отсутствие баланса работы и личной жизни.
Огорчает другое: взаимодействие со смежниками, над которым мы работали после «Пульса»-2020, не показал динамики и демонстрирует очень низкие значения по результатам нынешнего исследования. Эта проблема достаточно остра.
Из комментариев сотрудников мы видим, что практически все говорят: «мало обратной связи, хочется больше развития, поддерживайте наши идеи и ставьте адекватные цели». Это то, на чем руководителям надо фокусироваться.
Фокус-группы очень нужны. В первую очередь, они позволяют перепроверить, что опрос реально проводился, что люди заполняли честно. В них не участвует непосредственный руководитель, и это в основном разговор с HR. Мне кажется, крайне важно знать болевые точки. Даже если не можем изменить какие-то вещи, все равно есть множество мелких улучшений, которые мы можем сделать.
Мы хотим, чтобы люди, которые разрабатывают инициативы для магазинов, участвовали в реализации. Еще хотим пересмотреть наши аудиты и проверки, займемся повышением эффективности совещаний.
Сейчас не видно, особенно в центральном офисе, сколько уже задач есть у конкретного сотрудника. В магазинах тоже планируется task-менеджер, будем пробовать какой-то инструмент, возможно, единый.
В мобильном приложении мы как раз реализуем эту идею, чтобы было легче найти какого-то сотрудника, чтобы решить вопрос. Можно будет узнать, в каком городе находится ТК-264 или кто руководит супермаркетом в Москве на конкретной улице.
Есть ощущение, что у многих нет понимания, чем занимаются люди в центральном офисе. Мы и магазины будем приглашать, потому что много негативных комментариев о центральном офисе. Мне хочется немного вступиться за центральный офис, потому что, если магазинам кажется, что товары, которым оборвали поставки, как-то сами доехали до магазинов и продались, а деньги тоже сами зашли через какие-то схемы, где оборван SWIFT между нашими банками, то это иллюзия. Центральный офис тоже пашет 24/7 в силу того, что поломаны почти все процессы.